中小物流企业人才流失现象与探讨

[文献标识码]A

[文章编号]1006―5024(2011)11―0071―03

[作者简介]周晓利，河南经贸职业学院讲师，华中科技大学公共管理学院博士生，研究方向为物流管理。(河南郑州450053)

随着物流概念在我国各行业的广泛传播，中国物流业遇到了最好的发展时机，各中小物流企业在这样的热潮中飞速发展。企业管理层认识到物流专业人才的重要性，纷纷采用各种渠道招聘物流专业人才改善企业人力资源状况，力求满足新的经济形势下对科学物流运作的需求，但是物流专业人才流失现象仍特别严重。笔者作为物流专业教师，带领学生对郑州市中小物流企业进行了详细的调查，发现在我国尤其是郑州市物流行业中，人力资源管理方面还存在很多问题，从而导致企业在招人、留人、育人方面状况不佳。

一、中小物流企业人才流失现象分析

河南虽拥有一批物流龙头企业，但中小物流企业还是占据多数。这些中小物流企业往往从国有企业的运输部门、仓储部门转型而来，或者由卡车司机创办运输公司发展而来。企业经营者文化素质不高，管理手段落后。近年来，这些管理者在接触了现代物流管理理念之后，认识到了物流专业人才的重要性，开始着手在人力资源管理方面作努力，以改善企业的整体水平。但是，费尽力气招来的新员工却不买账，离职率特别高。经过调查，发现导致中小物流企业留不住人才的原因主要有以下几个方面：

(一)中小物流企业人力资源管理手段落后，缺乏对员工的职业生涯规划

由于中小物流企业管理者自身的局限性，人力资源管理概念非常贫乏。人力资源部门往往仅限于招人、办理员工离职手续等基本事务性工作，企业人心涣散，员工工作积极性不高，人员流动比例非常高。新员工到企业之后，在经过简单的面试和企业介绍之后，往往采用师傅带徒弟式的培训方式，被分到某个作业岗位，由老员工带着边工作边熟悉情况。这种形式是我国传统企业广泛采用的入岗培训形式，其弊端在中小物流企业有集中的体现。很多师傅素质本身不高，不让徒弟接触任何有技术含量的工作，仅仅安排徒弟做简单的搬运工作，劳动强度大且没有明确的上下班时间，甚至有时搬运至凌晨一两点。

没有系统的培训，也就更谈不上职业生涯规划，辛苦而繁琐的工作使人感到前途渺茫。调查中，80％以上的新员工表示看不到未来的希望是自己离职的最主要原因。职业生涯规划是让员工看到自己发展前景、对职业发展充满希望并制定个人发展中长期目标的主要依据，对目标的希冀往往能够使人忽略工作的辛苦，同时可以根据企业设定的目标提高自己的水平以满足岗位的要求。

(二)中小物流企业薪酬待遇及相应福利不尽人如意

在如今的市场竞争中，国外物流企业长驱直入，国内大型物流企业凭借自己的名声、实力，占有市场先机，中小物流企业生存愈发艰难，他们只好舍去了最后那点利润，彼此之间靠打价格战来争取市场。这种状况决定了中小物流企业往往办公条件恶劣、薪资水平低，即使部门主管、经理的收入也仅能维持最低标准的生活。绝大部分物流企业往往不给员工提供医疗、养老等方面的保障，这些愈发削减了留住员工的砝码。例如，在河南经贸职业学院2007年毕业的物流专业学生中，每个班毕业学生80人，到目前只有不到5人在从事物流行业。近几年，随着物流行业发展环境好转，专业从业率虽有增加，但仍然在50％以下。

(三)中小物流企业没有良好的激励机制

激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度、留住人才必不可少的要素。激励的形式有物质激励、精神激励，但目前的中小物流企业往往没有系统的激励制度。物质方面，工资采用固定工资加浮动工资的形式，但是对于很多工作岗位来说，其创造的价值不便于考核，所以浮动工资往往不具有说服力，难以与其真正的付出相挂钩。精神激励方面，如优秀员工考评、职级制度、领导的肯定等都是有效形式，但是只有形成制度，才能保证激励是公平有效地。在一个人力资源部门流于形式的企业中，其激励效果可想而知。

(四)中小物流企业没有良好的企业文化

一个没有良好文化的物流企业肯定是永远长不大的物流企业；一个长大了没有健康文化的物流企业，则一定是无法健康长久发展的物流企业。目前郑州市的物流企业中鲜有优秀企业文化的，人心涣散、得过且过、责任心不强正是没有文化的物流公司的真实写照。优秀企业文化对员工产生吸引力，让员工油然而生一种自豪感。绝大部分物流企业失去了企业文化这把有力武器，在留人方面更是逊色不少。

人力资源方面的问题非常多，总结起来主要集中在以上几个方面。如何解决这些问题正是各个中小物流企业管理者极为关注的，下边着力进行分析并提出解韶关到福建物流决措施。

二、中小物流企业人力资源管理措施探讨

(一)制定合理的人力资源战略，关注人才流动所带来的成本

人力资源战略是企业人力资源管理总体方针政策的体现，是具体行动规划的总指导，统领着企业在较长时间内的人力资源管理措施。为了使企业的人力资源管理保持一致性，往往需要制定人力资源战略。人力资源战略要对企业的人力资源储备、招聘、培训、考核以及薪酬水平做出总体规划。在战略规划时应该关注一个容易忽视的问题：人才离职所带来的成本尤其是其中的不可见成本。

员工离职对企业产生的不可见成本主要来自两方面：一是企业员工跳槽，尤其是成功人士跳槽对留守者带来的巨大心理冲击，往往引发“多米诺骨牌效应”，影响到企业的团队精神，很可能致使企业现有留守员工蠢蠢欲动，“身在曹营心在汉”，对本职工作的热情不高，工作效率大打折扣，企业形象受损，外界的认可度下降。二是核心员工的离职不仅带走了企业的核心技术，而且也带走了相应的人脉资源，带走了企业的商业机密。一旦他们把这些带到企业竞争对手那里，会对企业形成巨大的竞争压力，削弱企业的竞争优势，降低企业的市场份额。

由此可见，员工离职成本可能远远高于我们某些管理者对此做出的估计，所以更加客观地看待公司的人力资源成本就需要我们真正认识由于员工离职所带来的成本。适当增加对员工在职时的人力成本以减少离职率是值得认真考虑的一个问题。

(二)建立科学的人力资源管理制度，对员工进行职业生涯规划

在传统的人事管理中，是没有职业生涯规划的内容的，物流企业的人力资源管理部门脱胎于传统的人事部 门，往往忽视对员工进行职业生涯规划。然而仔细研究那样发展势头好、人员流动率小的企业，会发现这些企业非常重视职业生涯规划和佛山到湛江物流干部晋升体系的建设。职业生涯规划让员工清楚自己的晋升渠道、机会，从而对工作充满了激情，同时也能够较为准确地设定自己的学习方向，为满足企业的需求做好准备，是企业留人、育人的重要渠道。

(三)建立有竞争力的薪酬体系，贯彻人性化管理理念

薪酬体系是现代企业人力资源管理的核心问题，直接关系到能否招聘到并留住优秀的人才。什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力呢?企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。富有竞争力的薪酬机制，不单是指较高的工资，而且要兼顾以下内容：

1．全面薪酬，即除了物质之外还包括精神方面的激励、培训、晋升机会等。

2．绩效薪酬。只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，才富有活力。

3．重视团队的力量。为了有效达成组织绩效，应该充分发挥团队的力量，在薪酬设计上就要注重鼓励发挥团队的效用，避免员工之间因为过分竞争而造成的不团结现象。

4．宽带薪酬。宽带薪酬使企业员工更加注重能力的提高和个人的发展，同时也给个人的发展提供了更加广阔的空间。例如在大学里，行政职务的提升能够提高薪酬，技术职称的提高同样能够提高薪酬。

5．薪酬透明化。利用公平的薪酬标准给员工带来的公平感远比模糊工资要强得多。

在薪酬设计时，应该本着人性化的原则来进行设计。如，海底捞餐饮有限股份公司给员工提供宿舍并配空调、宿舍是正式的公寓楼而绝非地下室、给员工父母发养老津贴、给员工子女发放教育补助等制度，体现了人性的光辉，从而使得海底捞员工工作积极性极高，人员流动率非常低。物流企业作为劳动密集型企业，同样应该借鉴这一原则。

(四)完善培训、激励机制，加强人才培养及选拔，提高员工的工作积极性

系统的培训让员工能力能更好地满足岗位的需求，也使员工的价值观与企业保持一致，同时优良的培训还能让员工对企业产生自豪感、归属感。培训的形式多种多样，入职培训是重要一环。让新员工了解企业、融入企业、更好地进入工作状态，是留住员工的关键措施。这些成本与企业所取得的收益是完全正相关的。

激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度、留住人才必不可少的要素。物流公司可运用标杆管理，在产品、服务、流程等方面向优秀组织如联邦快递等学习，建立高效的激励机制，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、清晰的职业发展道广州到娄底物流路、良好的企业文化等，努力为员工创造内部发展空间，才能获得相应的肯定和回报。

(五)创建有吸引力的企业文化

企业文化对于一个企业的成长壮大发挥了潜移默化的效用，是企业发展最持久的决定因素。企业文化的核心是企业相关成员的思想观念，决定着企业成员的思维方式和行为方式。所以，好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气；能够引导员工自觉地接受企业的核心价值观；能够对员工起到自我约束的作用，规避不符合企业文化的行为产生；能够让员工把企业的发展和自己的命运连在一起，以发自内心的愿望把工作做好；能够向社会大众展示企业的精神风貌、管理风格和良好的经营状态。

但是在目前郑州市各中小物流企业中，难见企业文化尤其是优秀企业文化的影迹。忽视企业文化的作用正是物流企业在留人、激励人方面最大的败笔。企业文化对中小企业发展起关键作用的例子不胜枚举，从海底捞的例子中应该能够总结不少经验。海底捞作为火锅店，以超乎想像的速度快速发展着、红火着。很多学者去研究它，总结出了一个“你学不会的海底捞企业文化”，即把人性化管理切实落在实处，不仅体现在对顾客的服务上，更体现在对员工的待遇、管理上。员工能够毫无怨言地加班、以极大的热情投入工作、处处替企业考虑，这些都让企业收获了意想不到的效果。物流企业的管理者要慎重研究并建立优秀企业文化。

在建立企业文化的过程中，务必注意的是要建立有用的企业文化而非好看的企业文化。好看的企业文化是标语、口号在墙上，LOGO在宣传册上。而真正起作用的企业文化则是将核心价值观转化为实际可操作的管理制度，将制度理念转化为员工的思维、追求和习惯。