中小物流企业劳动关系规制策略研究

Abstract： As a labor-intensive industry， the stability of labor relations make for sustainable development of logistics， and also Chinese social harmony and stability. This article discuss the status of labor relations through several angles： the status of our country logistics practitioners， the execution of the labor contracts， union cover rate of medium and small logistics enterprises； and this article also gives some advices on construction of the official union and non-official union， and others on labor contract law enforcement， so as to perfect the labor relation of our country government regulation system， to build a harmonious and stable labor relations.

Key words： logistics enterprises； labor relations； regulations strategy

物流业是融合运输、仓储、货运代理和信息等行业的复合型服务产业，涉及领域广，吸纳就业人数多，促进经济增长、拉动消费的作用大。现代物流作为重要的生产服务业，每增加5.68个百分点，就可以带动服务业增加1个百分点。我国当前从事物流的企业多达200万家，其中95%以上的是本土中小型物流企业，他们几乎全部集中在“陆陆”汽车运输领域。由于我国物流行业发展所需的良好环境尚未完善以及燃油价格一再上调、过路过桥费一再增加的情况下，物流企业一直在高成本、低利润的状况下运营，这些企业为了生存只能采用不断降价的方式获得必要的利润空间，这一直接的后果便是企业不断的压低人工成本，让员工超时工作，加班加点成为常态，也致使了物流业成为劳资纠纷的高发区。

1 中小物流企业劳动关系现状

劳动关系作为劳动者与劳动力的使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系[1]。劳动关系在我国发展过程中受其所处企业的所有制不同、行业不同表现出了诸多具有我国特色的多样性，譬如国有企业中的劳动关系较为和谐稳定，而处于非公企业中的劳动关系状况与企业的规模、行业、盈利状况有很大关系。就中小型物流企业来说，由于企业主自身素质的不高，法律意识薄弱，加上其所从事的服务性行业的特殊性，朝九晚五的作息时间对物流企业来说是不太实际的，从而在工作场所较少考虑劳动者休息休假权益的保障，雇主随意加班成为常态，而加班工资的计算却不能够按国家的有关标准执行，从而为劳资矛盾的爆发埋下了伏笔。

1.1 物流业从业人员状况

2008年我国物流业从业人员为1 676万人，大专以上学历占21.56%[2]，可以看出其中绝大多数的从业人员学历较低，属于体力劳动者。物流从业人员可以简单的分为三个层次，一是基层操作人员，如包装、理货、分拣等，这一层面的劳动力供给相对充足，普通工人经过简单培训即可胜任；二是中层管理人员，如采购经理、仓储经理等，目前已经有了一批经验丰富的人在从事这些职业，但是专业性的人才依旧稀缺；三是高级物流总监，这类人才是物流业发展的关键。第二第三层次的从业人员由于其自身人力资本的稀缺性，在与雇主的劳动关系的博弈中能够有效地保障劳动权益，而恰恰是充分供给的第一层的人员，劳动权益经常性受到雇主的侵犯，该种劳动力在劳动力市场上的无限供给状况必然决定了他们相对于资方的绝对弱势地位。

1.2 劳动合同制度不够规范

2008年1月《劳动合同法》实施，严格的执行有关劳动法规必然会导致企业人力成本有一定的增加，就物流业的中小型企业来说利润必将进一步摊薄。从而，一些企业为了能够获取较多的利润，企业的经营者不愿与劳动者签订劳动合同，用来约束其行为，即使签订劳动合同也存在较多的问题，在有关劳动标准、劳动条件方面与国家的相关法规所抵触。作为劳动者，由于大量的失业人口的存在，以及工作搜寻成本的增大，作为个体不具有与雇主议价的能力，作为群体的劳动者不能够很好地组织起来，维护自身的合法权益。各级地方政府作为劳动法规的监督者，“因担心资本抽逃和过于重视经济增长，因此在某种程度上与雇主达成妥协或合谋，劳工利益则成为被牺牲的一方，雇主得以过度攫取‘绝对剩余价值’”[3]这些客观存在的现实导致物流业的中小企业从业人员的权益缺失。

1.3 工会的组建率较低

市场经济中劳动关系的特点之一，劳资双方作为独立的主体，拥有自身资源的所有权。劳资双方在确立劳动合同之初，由于劳动者经济上和人格上的从属性决定了劳动者的不利地位。作为劳动者个体只有团结起来通过群体的力量与雇主相抗衡实现劳动关系的平衡。截至2009年底，我国基层工会组织已累计达到184.5万个；全国工会会员总数达到2.26亿人，一年来新增会员1 417.3万人，其中农民工会员798.3万人。但是物流业由于其特殊性，工会的覆盖率不是很高，为数较多的只有几个员工的物流小企业，这也正是劳动权益最不能得到保障的部门。这些公司中的雇主不给员工按时支付工资，甚至有雇主卷款潜逃的案例。各级政府为了吸引投资来促进经济的发展，漠视资方对劳动者利益的侵害，只有在劳资双方矛盾严重激化才会介入。如果缺少表达利益诉求的正当渠道或渠道狭窄，必然致使利益诉求表达不畅或权利主体利益受损，当事人就可能转而寻求以一种较为激烈、体制外的方式表达出来，必然影响到社会的稳定和谐[4]。这一状况在一些企业员工的自发性停工中有所表现，如北京某奶业公司的工人突发性停工事件、广州的大型物流企业司机为了补偿加班费的停工事件。在这一背景下，私营企业中的劳动者急需表达意见的渠道，以及要能够代表他们自身利益的工会组织，但是由于私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要干涉，另外也是为了防止工会费用的支出，减少不必要的开支，阻碍了工会在私营企业内的组建，而政府又对该种行为置之不理，从而使工会的组建率很低。即使在已成立工会的企业中，工会也不能发挥很好的作用，有的是雇主工会，有的工会由于缺乏必要的支持对雇主的侵权行为无能为力。 2 中小物流企业劳动关系规制策略研究

2.1 地区性、行业性工会的构建

个体劳动者团结起来通过工会集体劳权的行使，与雇主通过集体谈判，达到提高劳动者就业条件目的，这是世界上先进工业国家劳动者维权的基本途径。我国物流业由于大量小规模物流公司的客观存在，很多公司不能够满足基层工会的构建要求。依据我国《工会法》第10条规定：“企业、事业单位、机关有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立基层工作委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工作委员会，韶关到昌都物流也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。”据此针对小规模物流企业，可以成立基层工作委员会，以乡镇、村社、街道社区为单位的工会组织，具体的管理可以借鉴义乌模式，比如非公企业工会实行属地管理，会员实行“流动会员制度”，会员关系随劳动关系流动[5]。通过地区工会或行业工会来代表劳动者与雇主签订集体合同来规范物流业底层劳动者的就业基准，从而实现劳动者权益的维护，这一方面昆山工会的《上一级工会代行基层工会部分维护职责办法》值得借鉴，“代行办法”中对上一级工会代行基层工会部分维护职责的内容和范围进行了规定，解决了基层工会在履行维护职责时，在地位上、信息上、措施上的不对称，提高工会维权能力[5]。

2.2 非官方劳工组织的参与

我国一元化的工会维权模式下，受过去制度惯性和当今社会政治结构的影响，具体运行中工会维护劳动者权益存在着诸如：效率低、积极性不够等现象。对此，有的专家认为主要是由于内在动力不足，即工会是否维权与工会的存在发展之间没广州到湘潭物流有必然的因果关系，即使工会不维权，并不会导致工会的萎缩与消亡[6]。在这一背景之下，在我国沿海以及内陆的一些发达地方自发的出现了如兄弟会、同乡会、打工者协会这些具有工会性质的组织，用来维护劳动者的权益。而这一形式与我国法律所规定的一元化的工会模式相抵触，对这一矛盾的解决必须进行慎重的考虑，不能仅仅因为其不是上级工会同意成立而对其维护劳动者权益的行为进行禁止，这样只会激化劳资双方的矛盾，导致社会的不稳定。我们可以采取灵活务实的措施，将其规范到工会的体系之中，放宽工会申请成立的标准，给予他们一些必要的政策上和经济上的支持，用以增加维权形式的灵活性，比如民间的同乡会、作为注册的工人团体（如北京的小小鸟文化传播中心）以及一些NGO组织。劳动者自发维权组织可以避免既存工会诸如缴费形式、组织构建引起的雇主抵制。

广州到白银物流对于非官方性劳工组织代表劳动者维权的合法性，这是一个值得商榷的问题。纵观国外西方发达工业化国家大多采取的是多元化工会模式，譬如美国以工联主义作为工会存在的前提，强调对美国自由的企业体制的承认，强调工会要解决的是工资、工时等问题，要利用一定的程序解决工资场所的劳动争端[7]。据此《美国国家劳资关系法》指出：“劳工组织一词是指雇员参加的任何种类的任何组织、或任何代理机构、或雇员代表委员会和计划，其存在的全部或部分目的是为了各种申述、劳资争议、工资、工资等级、工作时间、和工作条件等问题同雇主进行交涉”[8]。通过借鉴国外成功的经验，来规范国内的非官方的劳工组织，引导企业内合理的劳动诉求，将其正确引导使其在制度内解决纠纷，降低突发性停工给企业带来的损失，尤其物流业，大量货物的运输对时效性有严格的要求，突发停工会给企业经济、声誉上带来严重的打击。

2.3 严格执行《劳动合同法》，促进行业整合

夹缝中生存的中小型物流企业一方面有着较大的灵活性、低价格的优势，对地方经济的发展有一定的积极作用，但是另一方面，一些企业通过采用违规运营与员工不签劳动合同，少上保险、不发加班费、劳动设施的配置和保护用品不达标等手段，给物流业带来了恶性竞争，导致劳动条件的“探底”（race to the bottom），影响到整个物流业的良性发展，只有通过物流业的有效整合，将一些不规范的物流公司淘汰掉，才能有利于整个行业长久的发展，而今劳动合同法的实施就是个一个契机。比如《劳动合同法》第八十四条：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”多年来，在公路运输行业和快递行业，司机和快递送货人员带车带货携款逃跑的诈骗事件屡有发生，中小企业为此采取简单的扣证件、收押金的管理手段。劳动合同的严格执行必定对该类企业产生困扰，引起劳资争议。只有达到一定规模的企业方有能力构建新的信用体系，而这必须建立在规范稳定的劳动关系基础之上，这是中小企业无法回避的。此外，尽管《劳动合同法》第八十五条对劳动报酬、加班费、经济补偿做出了规定，但是由于物流业存在流动性较强的行业特点，这种客观原因造成超出劳动时间的“加班”是普遍存在的，例如集港压车和长途运输途中出现的路阻压车等现象经常发生，加班费的支付需要企业完善薪酬体系，与员工通过协商解决，避免由此引发劳动争议。劳动合同法的逐步落实过程中，整个行业的劳动条件也会不断提高，劳动者权益也会得到保障。

从物流行业整体来看，《劳动合同法》的实施为企业带来成本的增加是客观事实，短时期内也不可能全部转嫁到服务对象上，这必然促进行业的优胜劣汰，适者生存，其中必有阵痛，但这是一个完善物流体系构建所必须承担的，这也是物流企业形成真正竞争力的必由之路。