物流行业:缓解压力,留住人才

近日，东方慧博人力资源有限公司、北京物资学院劳动科学与法律学院和北京现代物流研究基地联合发布《2012年物流行业人力资源管理现状调研》。报告显示，与国际相比，我国物流行业在人力资源的学历结构上依然存在较大差距；物流企业普遍比较重视考核，但物流行业的绩效考核更多应用于绩效工资的发放，而较少应用在员工职业发展的培养。

近三年物流行业人员规模相对平稳

调查显示，目前物流行业运输领域企业经营额在200万以上企业居多，而100万、200万、500万是企业实现突破的台阶，经营额在200万～500万之间时，企业面临的风险和机遇均较为明显。近三年物流行业运输领域的企业发展总体处于平稳发展状态，人员规模相对佛山到南平物流平稳，没有显示快速扩张的趋势。

物流行业从业人员中大学本科学历及以上员工较少，与国际物流行业相比，在人力资源的学历结构上依然存在较大差距。从学历结构看，我国物流业从业人员与美国物流业从业人员相比较普遍存在学历、职称和技术等级三低的现象：从学历结构上看，在全国物流核心行业的物流从业人员中， 具有大专及以上学历者占从业人员的21.56%， 其中具有研究生及以上学历者占从业人员的0.47%， 具有大学本科学历者占从业人员的5.62%， 具有大专学历者占从业人员的5.46%；从职称结构上看，从业人员中具有中级技术职称及以上者占从业人员5.24%， 其中具有中级技术职称的占从业人员的4.38%，具有高级技术职称者占从业人员的0.85%；从技术等级结构上看， 从业人员中高级技师占从业人员的0.19%， 高级工占从业人员的3.06%。可见我国物流人力资源总量和层次均不高。

事务性工作及招聘是人力资源工作主体

目前，人力资源管理已经得到物流行业的普遍重视，但是当企业经营额在200万以下时，企业通常不会安排专职的人力资源管理人员。从目前人力资源管理工作方面看，日常事务性工作以及招聘仍然是人力资源管理的主广州到忻州物流要工作，尚未形成人力资源管理对企业经营业务的战略支持，在人力资源开发以及提高人力资源效率等方面尚未看到明确的认知或需求。

物流企业属于劳动密集型企业，在员工薪酬激励体系设计中，除了职务提升外，绩效成绩对薪酬调整影响度超过企业整体收益的影响程度，员工的收入与考核关联较为密切。同时，物流行业运输领域的高管与基层员工的薪酬差距较大，容易导致薪酬的内部公平性低，企业应该根据行业薪酬的水平，结合自身的薪酬策略，科学确定内部薪酬差距。

物流企业普遍比较重视考核，与其他行业的相比，领导重视程度、考核制度的完善程度均有非常明显的优势。但是结合本次调研中关于薪酬增长机制、员工离职原因、企业培训经费等数据进行分析，物流行业的绩效考核更多应用于绩效工资的发放，而较少应用在员工职业发展的培养。

压力大是行业员工离职首因

通过离职原因的调查发现，员工离职最主要的原因是压力较大而非通常理解的“薪酬过低”，且离职率与企业经营规模没有明显的相关性；分析其他数据，物流行业较为严格珠海到甘孜物流的考核、考核成绩对薪酬的影响、员工劳动强度、发展空间、员工生活环境均可能成为员工感觉工作压力过大的因素，企业一方面应该展开压力源的识别和分析，从而制定针对性的人力资源改进方案，另一方面企业需要在职业尊重、人文尊重方面加强企业的文化和制度建设；同时，在薪酬机制的设计中，针对核心岗位、核心员工应该设计与市场高分位薪酬对接的机制，实现核心员工的稳定，促进企业的长期稳定发展。

物流企业对培训很重视，但大多集中在基层员工和新员工培训方面，以满足岗位的上岗基本要求为目的，培训投入的标准要求不高，资金有限，更多集中在师带徒方式或内部讲师；从目前行业和企业发展现状来看，运营管理以及专业技术等方面的公开课可能更适合中小企业的需要。