物流企业动力机制的构建与优化

人具有主观能动性，在被有效激励情况下，可以充分调动一切潜能，大大提高工作绩效；同样，人的不良行为又必须加以约束。本文创新性地探索了物流企业动力机制的构成，系统地分析了物流企业构建人力资源动力机制的必要性，最后，重点研究了物流企业动力机制的构建与优化策略。

物流企业 人力资源 动力机制 构建 优化

物流企业的人力资源系统由物流人才与物流人员构成。物流人才与物流人员能力和水平的提高，需要经过主动学习、培养和锻炼来实现，而他们能力和水平的发挥则需要激励。为了保证激励的制度性、提高激励效果、有效惩处消极怠工以及各种不良行为现象的出现，物流企业应该着力构建一整套基于绩效的人力资源动力机制。

一、动力机制的涵义及其构成

1.动力机制的涵义

动力机制是指企业在政策、法规许可的范围内，构建一套制度性的激励措施与对不良行为进行约束的规章制度。动力机制应该能够激发员工潜能，提高工作的积极性与主动性，提升员工的工作绩效；同时，还能够对员工的不良行为、违规现象，进行约束和惩处。

2.动力机制的构成

动力机制的构建，必须充分考虑各个物流企业的管理体制、工作性质、员工的构成状况以及企业可提供的激励力度、可实施的约束力度，保证约束机制的可行性和激励机制运行的连续性。企业构建完善的动力机制可以从两个方面着手：一方面强化激励机制，以有力的物质奖励和精神表彰等方式，褒奖优良行为，通过正强化促使该种行为或类似行为再次出现，甚至多次出现；另一方面完善约束机制，并严格执行，通过负强化使该种行为或类似行为难以再次出现。动力机制对行为影响如图1所示。动力机制功能模块构成如图2所示。

二、物流企业构建动力机制的必要性

1.科学管理的需要

研究表明，一个人如果没有受到激励，仅靠自觉，只能发挥其30％～40％的能力，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其80％～90％的能力，甚至更高。彼得斯(T．J．Peters)在《成功之路――美国最佳管理企业的经理》一书中阐述：“杰出的工作表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了、甚至可以称之为美妙的价值观的激励有关”。美国哈佛大学教授威廉・詹姆斯(W．James)在研究激励理论时得出了一个著名的公式：绩效=F(能力x激励)，其中激励变量的变动范围为0-3[170]，可见激励对工作绩效的影响力了。

2.目标聚焦

有些物流工作的专业性不强、机动性不高、创意性不大，极易让人产生工作单调、机械之感，经过一段时间工作熟练之后，员工非常容易产生能力上的满足和心理上的懈怠，找不到继续努力的目标，从而失去自身的驱动力。心理学研究表明：目标的存在，可以诱发人的行为，激发人的潜能。动力机制的导入可有效地缩小员工个人目标与企业目标的离散度，不断地为员工确立新的目标，诱导其努力，激励其发展，从而加速物流企业的发展。

3.使物流企业留住人才

在物流企业即使是从事专业性强、技术含量高岗位的员工，也会由于目前普通物流企业在人们的心理“定位”较低、待遇不高、难以体现自身价值而考虑“孔雀东南飞”，寻机跳槽，造成了一般物流企业难以留住人才的现状。而物流企业的经营和发展，急需一大批掌握现代物流专业知识、能力强、具有敬业精神的高层次物流人才。因此，物流企业迫切需要制定一套既适合企业实际情况又着眼于发展的激励措施，使收入与贡献挂钩，让优秀的管理人才、技术骨干人才有稳定且较高的收入。这样才能留住人才，同时造就出更多的人才，使物流企业能够在激烈的竞争中灵活经营、有效地规避风险，使企业拥有可持续发展的后劲。

4.营造良性的竞争环境

科学的激励机制包含一种竞争精神，这种机制的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，员工就会感受到环境的压力，适度的压力将转化为他们努力工作的动力。

5.有效地约束员工的行为

制度管理是最科学、最有效的管理。物流企业若想安全地应对日趋激烈的市场竞争，必须健全约束机制，并严格执行，使犯规者得到应有的批评、惩罚甚至开除，保证制度的严肃性。这样才能减少乃至杜绝犯规现象，否则，一旦规章制度在一点上被破坏，将会面临全面崩溃的危险。

三、动力机制的构建

1.强化激励机制

行为心理学研究揭示这样一个规律“人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就会以行为的形式表现出来，需要驱使人的行为朝一定的方向努力，以实现自身的满足”。这个连锁反应过程如图3所示。物流企业的管理层在制定激励措施时，应该遵循这一规律，通过对人的心理因素进行充分的分析和研究，制造各种诱因，诱发馆员的积极性，挖掘企业人力资源的潜能。

(1)物质激励。根据马斯洛(久H．MaSlOW)人的需求层次理论，人的需求从低级到高级依次为：生理需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。物质激励虽不会满足人们需求的最高目标，但在充分市场化的今天，在经济不是太发达、人们收人不高的情况下还是十分有效的。而一般较小型的物流企业的待遇目前还普遍较低、员工的物质需求还有较大的缺口，根据其贡献给予恰当的物质激励，还是可以调动员工积极性的。运用物质奖励手段进行激励时，一定要注意针对其贡献和前后的一致性，让其他人能够认可和接受，否则，不但起不到激励作用，还会挫伤更多人的积极性，反而会起到负强化的效果。物质激励措施运用的得当，其正强化效应会十分明显。

(2)表彰。表彰是一种精神激励，它是对努力工作及对企业发展提供有益行为的公开表扬。表彰的告知度越高、传播范围越广，其激励效果越好，越容易促使该种贡献(或行为)多次出现。表彰也是一种正强化，且其管理成本低，是一种常用的激励措施。对于产生突出贡献的行为，在表彰的同时，辅之物质奖励，激励的效果会更好。

(3)委以重任。对于有较强工作能力并努力工作的员工，为其提供更多的工作机会、委以更高的工作要求，这对员工会产生一种心理暗示:即领导信任自己、赏识自己。范佛里特(J．K．Van Fleet)在《激励的十二大诀窍》中强调：“信任是可以传染的，不信任也是可以相互传染的。”领导的信任必然会激起员工的努力工作，以回报组织和领导的信任。这是一种领导艺术，也是一种较为有效的激励方式。

(4)提供晋升机会。任何组织中总有一些人怀有较高的权力需要，他们的一般特点是坚强、乐于竞争、热衷于教导别人等，他们希望以自己的思想去影响和控制别人。管理大师斯蒂芬?罗宾斯(S．Robbins)曾精辟地指出：“没有优秀的管理者，就不会有优秀的群体韶关到威海物流[171]”。物流企业的健康发展当然离不开一支精干的管理队伍。为此，必须打破企业各部门领导的终身制，对部门领导实行动态化管理，规定其聘期(聘期不宜过长，一般情况下两年比较适宜)，每次新的聘任都要本着公开、公平、公正的原则择优录用，给有能力、有愿望的员工提供晋升和展示才华、实现人生价值的机会，这种方式对他们或许会产生最佳的激励效应。

2.健全约束机制

健全的规章制度及其严格执行，是任何一个组织能够正常而有序运转的根本保证。事实表明组织规模越大，越需要完善的规章制度；越是严格执行制度，越有利于组织的发展，有利于其成员素质的提高。物流企业应适时根据其内外部环境的变化，制定一套完善的管理制度，以制度化管理去约束和规范员工的行为。

(1)批评。批评是对企业员工不良行为或对其他员工产生负面影响的言论进行制止和教育的手段,批评是一种轻度负强化。一般而言,被领导批评的行为或言论再次出现的概率很小,因为，深圳到安康物流人总是不希望被批评的。企业领导可以视该种言行造成的结果及其影响,选择批评的告知度(即小范围批评或公开批评)，来约束员工的行为。

(2)惩罚。惩罚是对员工在工作中出现重大过错或严重违规行为而采取的强有力约束，惩罚是一种力度较大的负强化。企业为了做到令行禁止，维护管理尊严，对违反规章制度，给企业造成损失、有损企业形象、影响企业发展的行为，一定要按制度进行惩罚。在按章惩罚时，一定要注意一点，任何惩罚都是针对发生违规的行为，而不能因人而异，要做到在制度面前人人平等，真正起到警示他人作用。赫茨伯格(P．Herzberg深圳到南宁物流)在《再一次强调：你是如何激励雇员的》书中指出：“正确的惩罚与激励一样，都可以激发人的工作热情，努力提供管理者希望的行为，避免发生管理者不希望的行为。”[172]

(3)开除。开除是最严厉的惩罚，是一种力度最强的负强化。用人单位在体制许可的情况下，对严重违反单位规章制度并且屡教不改的员工，在必要时可以采取开除措施。虽然对被开除的员工没有改过机会，但可以起到警示的作用。这样，可以有效地杜绝该类行为的再次发生。

四、动力机制的优化

1.成立制度建设及绩效评审小组

进入21世纪以来,物流业正步人高速发展的快车道。面对迅速变化的环境，为了确保制度的可行性及绩效评价的客观性,物流企业有必要成立制度建设及绩效评审小组，修改或补充过时的规章制度，制定新的规章制度，保持制度的适应性和前瞻性；同时，由绩效评审小组在每年年终或项目结束后依照规章制度评审各部门甚至各岗位的工作完成情况，以便确定奖罚力度。这样可以确保奖惩的依据更充分、更合理，让受奖者心安理得，被罚者心悦诚服，使企业的动力机制真正发挥作用。

2.严格维护约束机制的尊严

企业各种约束制度一经制度建设委员会通过，一定要严格执行。不管是什么人，一旦违反，坚决按制度处理，决不能心慈手软，更不能因人而异。否则，所有制度将会一溃全溃。

3.让所有员工享有广泛的知情权

笔者在一些企业了解到，很多员工并不完全知道企业有哪些规章制度，甚至不了解部门的管理制度。造成这一现象，主要是由于企业的快速发展，使得新员工大量增加；同时，实行聘任制后，员工的内部流动性增加，而管理层又忽视了各项规章制度的及时传达，没有起到激励员工的作用。因此，管理层有必要及时地让广大员工知晓企业和部门的各项规章制度，使他们在工作中有意识地选择自己的行为，因为人都有“趋利避害”的心理反应现象，即选择被激励的行为，避开被约束的行为[173]。只有这样，才能达到既不伤害员工不知情，又实现管理层有效管理的目的。

4.物质激励渐增

在员工的整体收入水平较低的情况下，物质激励措施可能会收到很好的成效。但当整个社会经济水平提高、员工的收入水平也提高以后，若想达到同样的激励效应，就必须提高物质激励力度，才能使员工达到预期的激励效果，调动其为获得再次激励而努力工作的积极性。