物流企业雇主品牌管理

本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将物流产业列入十大支柱扶持产业。随着物流业的快速发展，对物流人才的需求快速增加，但我国物流企业的人力资源制度很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。

一、我国物流行业人力资源现状

当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。其主要表现在三个方面：

1.物流人才劳动力市场供给不足，专业素质水平偏低

我国物流教育起步较晚，发展速度过快，发展质量偏低。早在20世纪70年代末我国就从国外引入物流概念，直到2000年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2009年，全国开设物流专业的学校就达279所。师资力量不足，教育质量很难保证。

2.物流人才需求增加，供不应求缺口加大

随着物流热的升温，我国物流企业遍地开花。同时加入WTO以后，联邦快递、马士基、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。加之非物流企业对本公司物流环节的重视程度不断提高，对物流人才的需求巨大。

3.HRM制度不完善，无法吸引、留住高级人才

（1）薪酬水平低。据中华英才网所做的薪酬调查数据显示, 物流行业员工薪酬水平在20个行业中排在第13位,平均年薪38163元。使得高校物流专业招生越来越难，高校毕业生对物流行业的选择率偏低，物流企业对人才的吸引力不足。

（2）激励机制不健全。面对激烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制，激励机制单一。美国心理学家奥尔德弗的ERG理论认为，雇员的需要主要包括生存需要、关系需要和成长需要。在雇员的工作生活中会有某几汕头到河南物流种需求占据着需求的主导地位。物流企业在激励员工时，没有针对性的盲目激励往往无法达到预期的激励目标。

（3）人力资源制度缺乏“本土化”。目前，我国物流企业的人力资源制度通常都是照搬其他行业，不能实现人力资源制度在物流企业的“本土化”。物流企业以运输和仓储功能为主，同时集配送、搬运装卸、包装、流通加工、信息处理等功能于一体，其核心竞争力在于其所提供的仓储和配送质量。引用传统的人力资源制度只注重员工的业务提成激励，忽略了对其主体员工的激励作用。

二、雇主品牌概念

黄维德、陈欣（2009）提出雇主品牌是指一个企业在劳动力市场上享有的知名度、美誉度、忠诚度。他们认为企业的雇主品牌创造了一种使人们乐意为之工作的形象，它代表着企业文化、企业管理制度、员工薪酬福利和工作环境以及员工职业生涯发展前景等等。雇主品牌包括外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌是针对潜在雇员提出，企业通过树汕头到郑州物流立最佳工作地的良好形象，提高对潜在雇员的入职吸引力；而内部品牌针对的是现有员工，通过优良的企业文化和管理制度，提高员工归属感和忠诚度，挽留人才。

三、雇主品牌对物流企业的价值

从营销学中引入的雇主品牌主要是应对竞争日益激烈的劳动力市场。物流企业应用雇主品牌战略以解决其人力资源问题，吸引高级物流人才、挽留内部核心人才。

1.提高外部潜在雇员吸引力

在社会认同理论中，Vikram Kapoor（2010）认为，潜在雇员在选择自己中意的企业时，往往非常看重他们朋友对他们公司的看法，一个具有良好的社会认同感的企业通常更具潜在雇员吸引力。通过雇主品牌，物流企业能够在社会上普遍树立良好的雇主形象，使潜在雇员感到以能进入该企业工作而自豪。

2.提高内部雇员忠诚度，留住核心员工

物流企业集运输、仓储、搬运装卸、包装、流通加工、配送、信息处理七大功能于一体，由于各个功能岗位的个性需求、工作环境不同，这要求实行差异化的雇员激励机制。而基于P-O匹配理论的雇主品牌战略能很好地满足物流企业各功能岗位员工的个性化需求，从而提高物流企业内部员工的企业归属感和忠诚度，使物流企业能够留住核心人才。

3.降低物流企业成本，提高企业竞争力

物流企业所采用的降低成本的措施仅仅局限于设备现代化更新，通过BPR完善企业运营过程等。人力资源成本往往被企业所忽视。物流企业从人力资源规划到招聘、培训再到绩效管理、薪酬管理，同样需要投入大量的人力和财力。实施雇主品牌战略能够给物流企业带来成本优势，如减少招聘成本、降低人才重置成本、减少核心人才挽留成本等。

四、物流企业建立雇主品牌措施

跟企业品牌一样，雇主品牌的建立需要企业进行持续化、专业化的经营。物流企业需要根据自身特征，着手于企业内部雇主品牌文化建设和管理制度完善及外部的雇主形象传达。

1.内部雇主品牌文化建设和管理制度完善

（1）加强内部雇主品牌文化建设。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。物流企业七大功能的主要业务都集中于基层运作，而高学历、高素质的人才的工作期望高。因此物流企业应塑造尊重雇员价值、满足雇员自我实现需要、容许雇员个人利益实现的企业文化。

（2）完善薪酬管理和激励机制。物流行业薪酬水平偏低，目前我国物流企业多处于起步阶段，单凭简单的提薪往往会加剧企业的成本。王养成(2006)在分析企业人才吸引力影响因素时发现，职业发展、自我实现、分权与授权等激励因素对潜在雇员的吸引和人才挽留方面发挥重要作用。根据美国心理学家奥尔德弗的ERG理论，员工需要包括生存需要、关系需要和成长需要。因此，物流企业应建立完善的薪酬体系，以基本工资为主，辅之以绩效奖金、利润分红、雇员股权、带薪休假等，满足员工生存需要。同时，重视社交、自主性、晋级等对员工的激励作用。

（3）建立员工职业生涯规划。蔡妮娜(2007)认为企业通过职业生涯管理给员工提供一个展现才华的空间，让员工充分实现其自我价值，有利于营造企业与员工共同成长的组织氛围，实施员工职业生涯规划的企业拥有更高的员工忠诚度。目前，我国物流企业高学历、高才能员工的流失，主要归因于他们对当前工资、职位的不满以及未来职业发展的担忧。根据湖南省柏林物流公司员工的职位发展情况来看，一般经过一年半的工作时间可以升职为县级运营点经理，薪酬为五千左右。因此，建立员工职业生涯规划有助于物流公司吸引和保留优秀员工。

2.物流企业外部雇主形象传达

实现雇主品牌效应的关键是雇主品牌形象传达，雇主品牌的形成过程就是雇主品牌在潜在雇员中的传播过程，也是潜在雇员对某个雇主品牌逐渐认知的过程。品牌传播的实质是品牌经营者将与品牌有关的各方面信息通过各种传播媒介传递到目标受众中的过程。

（1）雇主形象宣传全员参与。Vikram Kapoor（2010）认为，企业雇主品牌战略实现的三大挑战是：关键的雇主品牌信息与潜在的新雇员之间的沟通、高层领导的参与度以及不同部门雇主品牌消息的协调度。因此，物流企业在实施雇主品牌战略时，应该鼓励人事部、市场营销部、广告宣传部、高层领导以及基层雇员，进行全方位、多层次的雇主品牌信息协调和参与实施，使物流企业品牌形象及时、准确地传达给潜在雇员。

图1 雇主形象宣传全员参与

（2）校企对接培训，拓展招聘渠道，以招聘促宣传。三一重工采取了一种新的招聘方式，自办三一大学，为企业提供了充足的储备人才，而且这种人才熟知三一企业文化，具备更高的企业归属感和忠诚度。目前，我国物流企业并不具备这种自办大学的实力，校企对接培训便成为了另一种有效的隐形招聘方式。物流企业向学校寻求企业所需的“定制化”人才，在学校建立培训班，并为学生提供实践基地。这不仅能够向潜在雇主宣传自身雇主形象，而且能够为物流企业提供充足的符合企业自身特征的高忠诚度物流人才储备。

（3）建立良好的公共关系。王磊（2010）认为，企业通过各种公共关系活动可提升雇主品牌的影响力以及美誉度，增强人力资源市场对雇主品牌的认知度，提高潜在人才有倾向性的关注率。雇主品牌公共关系活动的方式主要有企业招聘活动、赞助性雇主品牌活动和公益性雇主品牌活动。而我国物流企业往往忽视了赞助性活动和公益性活动对企业雇主品牌建设的影响。

综上所述，物流企业的人才引入和挽留是每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题，其有效性和完善性对物流公司的生产、工作效率都有着战略性的影响。本论文通过分析我国物流企业在人力资源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，寻求通过建立雇主品牌使物流企业摆脱人才困境，为我国物流企业的人才战略提供了借鉴和参考。

参考文献：

[1]黄维德,陈欣.我国日资企业的雇主品牌[N].上海市经济管理干部学院学报,2009,7(6):34-38

[2]Vikram Kapoor.Employer Branding: A Study of Its Releva汕头到唐山物流nce in India[J].The IUP Journal of Brand Management.2010, 1:51-76

[3]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学—原理与方法[M].复旦大学,2003:202-211

[4]王养成.企业人才吸引力及其定量评价研究[J].工业技术经济,2006,12:115-119

[5]蔡妮娜.职业生涯规划与企业人力资源管理[J].人力资源研究,2007,8:16

[6]王磊.高新技术企业雇主品牌竞争力影响机制及其协同进化研究[D].天津大学,2010:48-50